ДИСКРИМИНАЦИЯ ИЛИ НЕТ ?

Как часто приходилось и приходится нашим соотечественникам в США жаловаться на дискриминацию и притеснения со стороны начальства на работе, основанные на национальной/этнической принадлежности? Постоянно и по всей стране. А как часто удавалось добиться правды? – В единичных случаях. Почему? А потому, что мы не знаем целого ряда стандартов разбирательства таких случаев и, следовательно, выбираем неправильную форму поведения. Да, чтобы эффективно защищать себя необходимо подгонять свое поведение под местные стандартные инструкции …

Вот о том, как это делать, и поговорим. И конкретно коснемся вопроса дискриминации и издевательств на работе по признаку национального/этнического происхождения.

Прежде всего, нужно четко знать официальные формулировки и строго придерживаться их. Что вообще определяется как дискриминация? Если к вам «придираются» по работе потому, что вы «русский», – это дискриминация? Нет, это притеснения (harassment) по национальному признаку. А если вам запрещают говорить по-русски на том основании, что это, якобы, неприятно окружающим? А вот это уже – дискриминация.

Дискриминация – это «различение». Дискриминация имеет место, если администрация тем или иным способом отличает вас от окружающих по национальному признаку. Но, согласно закону, ваше происхождение вовсе не единственный признак национальных отличий и, следовательно, не единственный фактор дискриминации. Согласно статье VII Акта о гражданских правах (Title VII of the Civil Rights Act) признаками дискриминации по национальному признаку являются:

• Место рождения.

• Семейное происхождение.

• Сохранение культурных традиций.

• Родной язык.

• Наличие акцента.

• Смешанный брак с лицами иностранного происхождения.

• Любые связи с этническими общинами или лицами, связанными с такими общинами.

• Имя, указывающее на этническую принадлежность.

Согласно тексту закона запрет дискриминации распространяется не только на момент найма работника, но на весь процесс пребывания его в данной компании – повышение по службе или в зарплате, бенефиты, дисциплинарные взыскания, ежегодные рапорты оценки работника, увольнение по сокращению штатов и т.д.

Этим же законом оговорено и запрещение притеснений работника, который обратился с жалобой на начальника о защите своих прав.

Особо следует остановиться на требовании начальства говорить только по-английски в офисе или в присутствии других работников, поскольку это наиболее частый вид дискриминации, встречающийся на работе. Наиболее популярным этот прием стал потому, что, с одной стороны, в США действительно существуют организации, на территории которых действует так называемое «Speak English-Only Rule», причем на совершенно законных основаниях. С другой стороны, такое понятие, как «официальный язык», большинством начальников низшего уровня трактуется как – «твой родной язык может использоваться только в пределах твоего дома».

На самом же деле – все совершенно не так!

Правило «говорить только по-английски» во время работы может быть действительным лишь в том случае, если это утверждено официальной политикой компании и работнику представлен под расписку соответствующий текст с детальным обоснованием законности этого правила для конкретной работы, выполняемой данным работником. Сама компания может вводить подобное правило не иначе, как после консультации в Civil Rights Division или Equal Employment Opportunity Commission. Такие языковые ограничения в Америке встречаются, но очень редко. Во всех остальных случаях, любые ограничения на пользование родным языком во время работы считаются прямой дискриминацией, и, следовательно, предметом пресечения.

Но это – лишь официальные формулировки. А как этим пользоваться для защиты своих прав?

Если ваш начальник, в той или иной форме сказал или попросил вас говорить только по-английски во время работы, на территории компании или в присутствии других работников – это дискриминация. Дискриминация сама по себе является правонарушением и может быть предметом судебного разбирательства. Но это еще не притеснение. Однако, если начальник дал вам подобное указание, но вы не подчинились, и за этим последовало дисциплинарное взыскание по этому или даже по совершенно другому поводу – тогда уже можно говорить о дискриминационном «харасменте» Что это такое?

Представьте себе, что вы просто вышли покурить и завели с кем-то частный разговор. В это время выходит начальник, тоже покурить, перебивает вашу беседу, переводя ее на другую тему. Или просто подходит вплотную и слушает содержание разговора. Это что? Это и есть тот самый «харазмент», поскольку подобное действие квалифицируется законом как вмешательство в частную жизнь (interference with privacy). А если частный разговор происходит между двумя русскими на русском языке, то подобные действия со стороны начальника квалифицируются как еще и «харазмент», основанный на дискриминации по национальному признаку. Понятно, что все это справедливо для всех видов официальных перерывов в работе.

Если вы не желаете разговаривать с вашим начальником на темы, непосредственно не относящиеся к работе, как в рабочее, так и в нерабочее время, или во время перерывов, а он настойчиво требует вашего ответа или участия в подобном разговоре – это нарушение вашего права (right to be let alone), которое может также рассматриваться как harassment со стороны непосредственного начальника.

Начальник, возможно, унижает вас тем, например, что сознательно (после ваших неоднократных замечаний), в присутствии третьих лиц использует американские идиомы или «слэнг», непонятные вам, как представителю другой языковой группы, заставляя переспрашивать. Это может вызывать насмешки над вашим недостаточным знанием языка и подрывать вашу «самооценку» (lost of self esteem), вызывая у вас «комплекс неполноценности». А это – прямое нарушение начальником ваших прав -(interference with person), которое вызывает огорчение (mental upset) и унижает вас (humiliation).

Другими видами нарушения ваших прав со стороны начальника также могут быть его неправомерные дискриминационные поступки, слова и иные действия, влекущие за собой нарушение вашего спокойствия (interference with peace of mind), и/или подрыв вашей репутации (interference with reputation).

Все это относится к категории Intentional Interference with Your Personal Rights и расценивается американским правом как деликт (tort) – нарушение, которое дает вам право обращаться за защитой в суд (a right to sue for damages).

Добиваться правды можно несколькими путями:

Например, подать жалобу «наверх», используя так называемую «open door policy». Можно обратиться в Civil Rights Division или Equal Employment Opportunity Commission, чтобы они занялись защитой ваших прав. Или, наконец, инициировать судебное разбирательство и попытаться добиться возмещения компанией материального и морального ущерба, причиненного незаконными деяниями непосредственного начальника.

Если речь идет о суде, то здесь также имеет смысл обращаться в такие организации как Civil Rights Division или Equal Employment Opportunity Commission. Вы получите довольно объемную анкету, заполнив которую добьетесь возбуждения следствия. Однако, будьте готовы к тому, что само разбирательство может длиться около полутора лет и лишь затем станет известно, есть повод для обращения в суд или нет.

Если вы ставите целью немедленное прекращение своего дискриминационного унижения и притеснения и наказание начальника (вплоть до его увольнения), то обращаться следует к непосредственному руководству или владельцам компании.

Однако нецелесообразным обращаться к непосредственному начальнику вашего обидчика – только в высший менеджмент корпорации! Дело в том, что, как показывает опыт, между высшим и низшим менеджментом компаний существует огромный культурно-образовательный разрыв. Обычно, менеджеры низшего звена чрезвычайно сплочены между собой по признаку противостояния тем, кто «шляпу и очки надел». Поэтому, любые жалобы от работников они тормозят и поворачивают против самих работников. С одной стороны, это делается в целях выгораживания друг друга. А, с другой стороны, чем ниже культурный уровень, тем больше стремление быть рабовладельцем. Следовательно, придавить «взбунтовавшегося» – дело чести. Поэтому, жалобу следует направлять только высшему менеджменту компании. После чего должно быть проведено внутреннее расследование. И здесь необходимо знать содержание инструкции, по которой такое расследование проводится.

Америка – страна, где все делают все по инструкциям. Разработаны и рекомендованы к использованию они теми же организациями (Civil Rights Division и Equal Employment Opportunity Commission). На веб-сайтах этих организаций вы их легко найдете …

Однако, прежде всего, хотелось бы обратить внимание на то, какая цель на самом деле преследуется таким расследованием. Не так уж трудно догадаться, что высшему менеджменту на самом-то деле решительно наплевать на то, действительно ли вы обижены или нет. Ровно так же наплевать им и на вашего обидчика. У них интересы совершенно другого порядка, и ваша жалоба для них как назойливая муха, отвлекающая от дел. Поэтому, все, что их интересует – это, есть ли у вас реальные основания судить компанию или нет. Если есть, то они пойдут на заботу о скорейшем разрешении конфликта вплоть до замены «супервайзера», который вас «обидел», чтобы ликвидировать яблоко раздора. Если же проведенное расследование таких оснований не выявит, то для руководства компании проще признать жалобу необоснованной, чтобы, с одной стороны – не заниматься заменой низшего менеджера, а с другой – чтобы остальным «недовольным и жалобщикам» было впредь неповадно …

Расследование (в соответствии с Инструкцией) проводится путем опроса трех сторон – автора жалобы, субъекта жалобы и свидетелей.

Вопросы, которые обычно задаются автору жалобы:

• Кто конкретно допустил притеснения по отношению к вам?

• Что конкретно произошло или было сказано?

• Когда это произошло и продолжает ли происходить сейчас?

• Где это произошло?

• Как часто это происходило/происходит?

• Как конкретно это повлияло на вас?

• Какова была непосредственная реакция?

• Как вы поступили после того, как это произошло?

• Какой общий эффект «харазмент» произвел на вас?

• Как это повлияло на выполнение вами прямых обязанностей?

• Владеет ли кто-то из окружающих информацией по данному делу?

• Присутствовал ли кто-нибудь при факте конфликта?

• Рассказывали ли вы кому-то о происшедшем?

• Видел ли вас кто-нибудь непосредственно после происшедшего?

• Обижал ли ваш обидчик кого-либо еще?

• Знаете ли вы кого-нибудь, кто тоже писал жалобу на этого человека?

• Есть ли у вас какие-либо документы или другие вещественные доказательства касательно этого случая?

• Как бы вы хотели решить эту проблему?

• Вопросы к обвиняемому в дискриминации:

• Ваше отношение к подобному обвинению?

• Какова, по-вашему, причина того, что обвинитель лжет?

• Кто из свидетелей может дать информацию по данному случаю?

• Имеются ли у вас документы или вещественные доказательства по данному случаю?

Вопросы к свидетелям:

• Что конкретно вы видели или слышали?

• Опишите поведение начальника по отношению к автору жалобы, а также к другим работникам.

• Что автор жалобы говорил конкретно вам (и говорил ли)?

• Владеете ли вы какой-то дополнительной информацией?

• Знаете ли вы кого-нибудь, кто владеет дополнительной информацией по этому делу?

• Как мы видим, наборы вопросов всем сторонам конфликта заметно отличаются. Однако, все становится понятным после ознакомления с инструкцией по оценке ответов. Итак, факторы оценки ответов сторон:

Внешнее правдоподобие:

• Выглядят ли показания правдивыми по форме? Не выглядят ли они лишенными какого-либо смысла?

Манера поведения:

• Не ведет ли себя дающий показания как лгущий человек?

Мотивация лжи:

• Имеет ли опрашиваемый причины для лжи?

Подтверждения:

• Свидетельства происшедшего (непосредственные свидетели; лица, видевшие вас непосредственно после происшедшего; лица, с которыми вы обсуждали происшедшее и т.д.)

После чего следует важное примечание о том, что если эти факторы могут быть определяющими для подтверждения содержания жалобы, то опровергающими ее факторами они быть не могут. Так например, отсутствие свидетелей не говорит о том, что вы лжете, поскольку чаще всего «харазмент» осуществляется в отсутствии свидетелей (в закрытом офисе и пр.). Если вы ни с кем не обсуждали происшедшего, то это говорит о том, что вы не склонны обсуждать личные дела с посторонними. Но никоим образом не опровергает ваших показаний…

Учитывая этот подход к оценке показаний, ясно, как отвечать на вопросы «следователя». Также следует обратить внимание на пункт о манере поведения. Здесь имеется в виду Body language – язык телодвижений. Общеизвестно, что язык телодвижений также различен для разных народов, как и язык разговорный. Однако с точки зрения американских стандартов – это не так. Поэтому за своим поведением во время допроса нужно следить. Отвечая на вопрос, желательно смотреть «следователю» в глаза. Но это не означает, что нужно не сводить с него глаз – достаточно только в момент ответа. Желательно сидеть, не скрещивая рук и ног, и держать ладони открытыми. Во время ответов нежелательно касаться руками лица, шеи или воротника рубашки.

Следует четко себе представлять, что, жалуясь на дискриминацию и «харазмент», желательно говорить только об этих явлениях в отношении какой-то одной национальности – в частности, по отношению к «русским». Не следует ссылаться на то, что начальник дискриминирует также и представителей других национальностей. Во-первых, это избавит вас от необходимости ссылаться на других людей, которые могут и не подтвердить ваши показания. Во-вторых, к жалобам на дискриминацию серьезнее относятся тогда, когда событие поддерживается так же и неравным отношением, т.е. когда к людям одной национальности относятся не так, как к другим. В этом случае имеет место нарушение так же и принципа «Equal Treatment».

Говоря о «харазменте» и дискриминации имеет смысл так же говорить о том, что обидчик всегда старался делать это без свидетелей или при закрытых дверях. Во-первых, это избавляет вас от необходимости иметь свидетелей. А, во-вторых, если обидчик заботится об отсутствии свидетелей, значит, он сознает, что совершает противоправные действия, что лишь усиливает степень его вины.

Ну, и, конечно же, как в содержании текста жалобы, так и в ответах на вопросы «следователя» следует четко придерживаться четкости определений дискриминации и «харазмента». Важно обратить внимание и на то, что эти определения должны четко следовать из содержания письма и ответов, но сами термины «дискриминация» и «харазмент» употреблять нежелательно. Если вы употребляете юридические дефиниции, это может создать впечатление, что вы искусственно пытаетесь создать дело …

Хорошо (плохо, конечно, но …), если вы не единственный «русский», работающий под руководством данного начальника. Если вас хотя бы двое, то один пишет жалобу, а второй свидетельствует в качестве третьего лица. На вопрос «следователя», что вы знаете по этому делу, свидетель отвечает, что обиженный рассказывал ему все это тотчас после случившегося, и что он видел его, скажем, подавленным после выхода из офиса начальника. На вопрос же, а допускал ли начальник подобные действия еще по отношению к кому-то, он отвечает – да, по отношению ко мне! В этом случае, с одной стороны имеется, по меньшей мере, один свидетель. А, с другой – обижен не один человек, а группа. Тогда более благоприятной становится судебная перспектива дела и размер возможной компенсации… Понятно, что такая ситуация повышает вероятность решения вопроса в вашу пользу.

А если еще удается подключить прессу, если вы обратились с жалобой на унизительную дискриминационную политику компании в офис сенатора, если о том, что компания, где вы работаете, может стать участником антидискриминационного судебного процесса, о чем узнают ее владельцы и держатели акций…

Однако вернемся к началу статьи. И вспомним о нашей с вами унаследованной ментальности. Чтобы приблизить мечту о «торжестве справедливости» и самому не оказаться в том же суде, но уже не в качестве истца, а совсем наоборот – ответчика за неправомерные действия или необоснованные заявления, лучше всего обратиться к хорошему юристу – профессионалу в этой области права, имеющему опыт судебных разбирательств.

И помните, что вы, по сути, объявляете войну за свои права. А на войне – как на войне!